"Sabemos que à partida, um jovem recém-licenciado não pensa numa seguradora como o seu primeiro emprego, mas a verdade é que esta indústria tem vindo a modernizar-se, além de que é cada vez mais tecnológica, como consequência do próprio contexto em que vivemos", refere John McCarry, diretor executivo de talento na Liberty Europa. Por outro lado, "a transformação digital, no setor segurador, levou à necessidade de termos um leque de perfis cada vez mais diversos".
Como salienta Catarina Tendeiro, diretora de recursos humanos do Grupo Ageas Portugal, há seguradoras com trajetos de inovação contínua, com projetos de transformação digital, novos produtos e novos canais de venda, e apoios e colaborações com diversas start-ups. O Grupo Ageas, por exemplo, "tem trabalhado em áreas de ponta, seja na inovação tecnológica, estratégia, gestão de produto, marketing, desenvolvimento de start-ups, entre outras".
"A experiência do colaborador" faz hoje parte da estratégia de algumas empresas para a atração de talento, salienta John McCarry. "As empresas estão conscientes de que proporcionar melhores ambientes de trabalho ajuda a atrair o melhor talento, o que, consequentemente, facilita a relação da equipa com o cliente, podendo assim oferecer-lhe, também a ele, a melhor experiência.".
O salário e as alternativas
Catarina Tendeiro fala em ser "love brand enquanto empregador". Com diz, "uma empresa não existe sem pessoas. O que faz a verdadeira diferença é a paixão, a garra, o conhecimento, o empenho, a resiliência, a capacidade de superação e de nos reinventarmos todos os dias, a coragem para arriscar e a capacidade de empreender".
Novo é também o facto de o salário ter deixado de ser uma das causas apontadas para uma pessoa recomendar ou não a sua empresa, ou decidir ficar ou sair, mas aspetos como os relacionamentos pessoais, os benefícios disponíveis, as comemorações, as oportunidades de reconhecimento ou o desenvolvimento são os que mais influenciam essa decisão, analisa John McCarry.
Hoje as preferências dos colaboradores variam em função da idade, género e país. Mas há "três fatores fundamentais para todos: o salário, a flexibilidade e uma carreira com desafios, com novas experiências, novos saberes e aprendizagem contínua. As outras prioridades dependem do momento na vida profissional e pessoal e podem ser fatores importantes para as empresas na sua estratégia de atração e retenção de talento", contrapõe Raquel Ferreira, HR manager da i2S.
Considera que a gestão deve ser criativa nas formas de compensação, apostar em assessments para avaliar o presente e o potencial futuro de cada colaborador, construir uma cultura de aprendizagem estimulante e de partilha de conhecimento, promover a flexibilidade que permite a conciliação entre a vida familiar e profissional e, de vital importância, ser mais explícito sobre o propósito ("why") do empregador.
Bem-estar e saudável
John McCarry sublinha que no final do ano passado mudaram as instalações para um novo edifício, "mais amplo e numa das áreas mais modernas de Lisboa, rodeado por algumas das empresas mais inovadoras e tecnológicas do país e todos os espaços estão equipados com tecnologia para videoconferências e apresentações, para que todos os colaboradores estejam sempre ligados aos colegas dos outros países".
Isto implica novas estratégias como promover ações e iniciativas para fortalecer os relacionamentos entre colegas, dar às pessoas a oportunidade de escolher a sua formação com base nos seus interesses individuais, promover ações de voluntariado, organizar ações para promover hábitos saudáveis, como oferecer peças de fruta no escritório ou oferecer aulas de pilates, a semana de Wellness Week, com workshops de nutrição, marmitas saudáveis e cuidados com o corpo, sessões de mindfullness e de gestão emocional.
Além disso, a Liberty lançou iniciativas como a deslocação de bicicleta para o trabalho, em que pagam 0,37 euros por cada quilómetro aos colaboradores e desafiam os colaboradores a darem 1.000 passos por dia, com prémio incluído, entre outras iniciativas. Por sua vez, a Ageas tem o programa "Ageas Saudável", que promove a saúde e o bem-estar dos colaboradores, e que foi recentemente distinguido com o prémio de Responsabilidade Social Interna pela Associação Portuguesa de Comunicação de Empresa - APCE.
As duas faces
José Gonçalves, diretor contabilístico-financeiro e de recursos humanos da Prévoir, destaca as duas faces de uma organização como a seguradora. Por um lado, existem as convenções laborais, que se refletem em acordos de empresa ou acordos coletivos de trabalho, a que se junta uma extensa regulamentação aplicável ao setor, e que traça entidades de perfil bastante conservador e até um pouco rígidas, mas que têm benefícios não pecuniários, atrativos como planos de contribuição definida, seguros de saúde, seguros de vida e apoio escolar.
A outra face, como mostra José Gonçalves, é que "estes aspetos dão uma perspetiva de segurança e longevidade a todos os talentosos colaboradores que já exercem funções na atividade bem como aos potenciais candidatos. A formação, a flexibilidade na adoção e adaptação de novos instrumentos de trabalho e os planos de incentivos são instrumentos que, com maior ou menor intensidade, têm vindo a ser adotados pelas companhias de seguros nas suas políticas de gestão de recursos humanos".
Raquel Ferreira alerta ainda para a importância da experiência integrada dos colaboradores na empresa, desde o primeiro contacto até ao momento da desvinculação, que "pode ter tanto (ou mais) impacto como a estratégia de experiência do cliente. Se, a isto, aliarmos estratégias de wellness e wellbeing, certamente teremos colaboradores mais comprometidos, produtivos e a acrescentar valor nas organizações", concluiu.
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"Sabemos que à partida, um jovem recém-licenciado não pensa numa seguradora como o seu primeiro emprego, mas a verdade é que esta indústria tem vindo a modernizar-se, além de que é cada vez mais tecnológica, como consequência do próprio contexto em que vivemos", refere John McCarry, diretor executivo de talento na Liberty Europa. Por outro lado, "a transformação digital, no setor segurador, levou à necessidade de termos um leque de perfis cada vez mais diversos".
Como salienta Catarina Tendeiro, diretora de recursos humanos do Grupo Ageas Portugal, há seguradoras com trajetos de inovação contínua, com projetos de transformação digital, novos produtos e novos canais de venda, e apoios e colaborações com diversas start-ups. O Grupo Ageas, por exemplo, "tem trabalhado em áreas de ponta, seja na inovação tecnológica, estratégia, gestão de produto, marketing, desenvolvimento de start-ups, entre outras".
"A experiência do colaborador" faz hoje parte da estratégia de algumas empresas para a atração de talento, salienta John McCarry. "As empresas estão conscientes de que proporcionar melhores ambientes de trabalho ajuda a atrair o melhor talento, o que, consequentemente, facilita a relação da equipa com o cliente, podendo assim oferecer-lhe, também a ele, a melhor experiência.".
O salário e as alternativas
Catarina Tendeiro fala em ser "love brand enquanto empregador". Com diz, "uma empresa não existe sem pessoas. O que faz a verdadeira diferença é a paixão, a garra, o conhecimento, o empenho, a resiliência, a capacidade de superação e de nos reinventarmos todos os dias, a coragem para arriscar e a capacidade de empreender".
Novo é também o facto de o salário ter deixado de ser uma das causas apontadas para uma pessoa recomendar ou não a sua empresa, ou decidir ficar ou sair, mas aspetos como os relacionamentos pessoais, os benefícios disponíveis, as comemorações, as oportunidades de reconhecimento ou o desenvolvimento são os que mais influenciam essa decisão, analisa John McCarry.
Hoje as preferências dos colaboradores variam em função da idade, género e país. Mas há "três fatores fundamentais para todos: o salário, a flexibilidade e uma carreira com desafios, com novas experiências, novos saberes e aprendizagem contínua. As outras prioridades dependem do momento na vida profissional e pessoal e podem ser fatores importantes para as empresas na sua estratégia de atração e retenção de talento", contrapõe Raquel Ferreira, HR manager da i2S.
Considera que a gestão deve ser criativa nas formas de compensação, apostar em assessments para avaliar o presente e o potencial futuro de cada colaborador, construir uma cultura de aprendizagem estimulante e de partilha de conhecimento, promover a flexibilidade que permite a conciliação entre a vida familiar e profissional e, de vital importância, ser mais explícito sobre o propósito ("why") do empregador.
Bem-estar e saudável
John McCarry sublinha que no final do ano passado mudaram as instalações para um novo edifício, "mais amplo e numa das áreas mais modernas de Lisboa, rodeado por algumas das empresas mais inovadoras e tecnológicas do país e todos os espaços estão equipados com tecnologia para videoconferências e apresentações, para que todos os colaboradores estejam sempre ligados aos colegas dos outros países".
Isto implica novas estratégias como promover ações e iniciativas para fortalecer os relacionamentos entre colegas, dar às pessoas a oportunidade de escolher a sua formação com base nos seus interesses individuais, promover ações de voluntariado, organizar ações para promover hábitos saudáveis, como oferecer peças de fruta no escritório ou oferecer aulas de pilates, a semana de Wellness Week, com workshops de nutrição, marmitas saudáveis e cuidados com o corpo, sessões de mindfullness e de gestão emocional.
Além disso, a Liberty lançou iniciativas como a deslocação de bicicleta para o trabalho, em que pagam 0,37 euros por cada quilómetro aos colaboradores e desafiam os colaboradores a darem 1.000 passos por dia, com prémio incluído, entre outras iniciativas. Por sua vez, a Ageas tem o programa "Ageas Saudável", que promove a saúde e o bem-estar dos colaboradores, e que foi recentemente distinguido com o prémio de Responsabilidade Social Interna pela Associação Portuguesa de Comunicação de Empresa - APCE.
As duas faces
José Gonçalves, diretor contabilístico-financeiro e de recursos humanos da Prévoir, destaca as duas faces de uma organização como a seguradora. Por um lado, existem as convenções laborais, que se refletem em acordos de empresa ou acordos coletivos de trabalho, a que se junta uma extensa regulamentação aplicável ao setor, e que traça entidades de perfil bastante conservador e até um pouco rígidas, mas que têm benefícios não pecuniários, atrativos como planos de contribuição definida, seguros de saúde, seguros de vida e apoio escolar.
A outra face, como mostra José Gonçalves, é que "estes aspetos dão uma perspetiva de segurança e longevidade a todos os talentosos colaboradores que já exercem funções na atividade bem como aos potenciais candidatos. A formação, a flexibilidade na adoção e adaptação de novos instrumentos de trabalho e os planos de incentivos são instrumentos que, com maior ou menor intensidade, têm vindo a ser adotados pelas companhias de seguros nas suas políticas de gestão de recursos humanos".
Raquel Ferreira alerta ainda para a importância da experiência integrada dos colaboradores na empresa, desde o primeiro contacto até ao momento da desvinculação, que "pode ter tanto (ou mais) impacto como a estratégia de experiência do cliente. Se, a isto, aliarmos estratégias de wellness e wellbeing, certamente teremos colaboradores mais comprometidos, produtivos e a acrescentar valor nas organizações", concluiu.